Make your own free website on Tripod.com
 

 

 

การจัดหาบุคลากร

1. การวางแผนบุคลากร

ภารกิจอย่างหนึ่งที่มีความสำคัญในการจัดหาบุคลากร คือ การวางแผนบุคลากร (personnel planning) ทั้งนี้หากองค์กรใดวางแผนบุคลากรที่ดีและสามารถวางแผนถูกต้องแม่นยำแล้ว จะช่วยให้การจัดการงานบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น เรียบร้อย มีประสิทธิภาพและช่วยให้เกิดผลดีต่อองค์กร โดยทั่วไปการวางแผนบุคลากรประกอบด้วยกิจกรรมหลักอย่างน้อย 3 ประการ

1.1 การสำรวจข้อมูลด้านบุคลากร

ความหมายของการสำรวจข้อมูลบุคลากร

หมายถึง การค้นหาและรวบรวมข้อเท็จจริง ตัวเลขสถิติหรือข้อมูลในรูปแบบใดก็ตามที่เกี่ยวกับบุคลากรขององ๕กร ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลด้านปริมาณ ด้านพฤติกรรม ด้านทัศนคติ หรือด้านอื่น ๆ ทั้งนี้เพื่อจะนำเอามาใช้เป็นปัจจัยในการวางแผนบุคลากรขององค์กร

ความสำคัญของการสำรวจข้อมูลบุคลากร

อาจสรุปได้อย่างน้อย 3. ประการ คือ

  • การสำรวจข้อมูลบุคลากรจะช่วยทำให้ทราบถึงข้อมูลด้านต่าง ๆ เกี่ยวกับบุคลากร ที่จะเป็นปัจจัยในการกำหนดรายละเอียดต่าง ๆ ในการวางแผนบุคลากร
  • การสำรวจข้อมูลบุคลากรสามารถนำไปใช้เป็นดัชนีชี้ให้เห็นถึงสภาพปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร
  • ผลที่ได้จาสกการสำรวจข้อมูลบุคลากร นอกจากจะนำไปใช้เป็นปัจจัยในการวางแผนบุคคลโดยตรงแล้ว ยังอาจรายงานเสนอผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเพื่อนำไปใช้ประกอบการพิจารณาตัดสินใจกำหนดนโยบายและแผนการบริหาร
1.2 การพยากรณ์บุคคล

ความหมายของการพยากรณ์บุคคล

หมายถึงกิจกรรมหรือการดำเนินการกะประมาณเกี่ยวกับปริมาณ คุณภาพและประเภทของบุคลากรที่องค์กรหนึ่ง ๆ ต้องการในช่วงระยะเวลาหนึ่งในอนาคต

ขั้นตอนของการพยากรณ์บุคคล

  • ขั้นศึกษาวิเคราะห์สภาพแวดล้อมและเงื่อนไขขององค์กร
  • ขั้นวิเคราะห์กำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน
  • ขั้นวิเคราะห์อุปทานกำลังในอนาคต
  • ขั้นวิเคราะห์อุปสงค์กำลังคนในปัจจุบัน
  • ขั้นวิเคราะห์อุปสงค์กำลังคนในอนาคต
  • ขั้นเปรียบเทียบระหว่างอุปสงค์กำลังคนกับอุปทานกำลังคนในอนาคต
1.3 กระบวนการวางแผนบุคคล

กระบวนการวางแผนบุคคล เป็นกระบวนการกำหนดนโยบาย เป้าหมายและแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร ทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพ ซึ่งกระบวนการวางแผนบุคลากรอาจจำแนกได้ 6 ขั้นตอนด้วยกัน คือ

  • ขั้นกำหนดเป้าหมายของการดำเนินกิจการขององค์กร
  • ขั้นพยากรณ์อุปสงค์หรือความต้องการด้านบุคลากร
  • ขั้นพยากรณ์อุปทานหรือกำลังคนที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน
  • ขั้นวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่างอุปสงค์กับอุปทานด้านบุคลากร
  • ขั้นตัดสินใจกำหนดแผนความต้องการด้านบุคลากร
  • ขั้นการนำแผนบุคลากรไปปฏิบัติให้บรรลุผลสำเร็จ

 

2. การสรรหา (Recruitment)

องค์กรมีแหล่งในการสรรหาพนักงาน 2 วิธี คือ

1. การสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal sources) ใช้ในกรณีการ Promotion ถ้ามีตำแหน่งว่างในองค์การ เป็นการเปิดโอกาสให้คนในองค์การได้มีการขยับเลื่อนชั้นตำแหน่งขึ้นไป โดยต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และคุณสมบัติที่บริษัทกำหนด

2. การสรรหาจากแหล่งภายนอก (External sources) เป็นการสรรหาเพื่อบรรจุในตำแหน่งงานเริ่มต้นและเป็นตำแหน่งงานใหม่ (Entry level job) ซึ่งส่วนใหญ่จะรับคนที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาใหม่ๆ เช่น ระดับปริญญาตรี ระดับ ปวส. และมัธยม เป็นต้น สำหรับตำแหน่งระดับที่สูงขึ้น เช่นระดับจัดการ หากไม่สามารถสรรหาจากภายในได้ บริษัทจะพิจารณาสรรหาจากพนักงานบริษัทในเครือฯ

กระบวนการสรรหาบุคลากร

          โดยแยกจากกระบวนการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเป็น 5 ขั้นตอน ได้ดังนี้

    • 1. พิจารณาตำแหน่งที่ว่างและแหล่งกำลังคน

คือ ขั้นที่พิจารณาว่าตำแหน่งว่างมีกี่ตำแหน่ง ชื่อตำแหน่งอะไรบ้าง แต่ละตำแหน่งมีคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งอย่างไร หลังจากนั้นค่อยพิจารณาบุคคลที่มีตุณสมบัติดังกล่าวคาดว่าอยู่ในแหล่งกำลังคนที่ใดบ้าง

  • 2. ขั้นเตรียมความพร้อมเกี่ยวกับการรับสมัคร

ก่อนจะดำเนินการรับสมัคร จะต้องตระเตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆ นับตั้งแต่ใบสมัคร ตัวบุคคลที่รับผิดชอบ ตลอดจนสถานที่และอุปกรณ์เครื่องใช้ต่าง ๆ

  • 3. ขั้นประกาศรับสมัคร

จะต้องจัดทำประกาศรับสมัคร โดยอาจใช้วิธีสรรหาหลาย ๆ วิธีผสมผสานกัน เพื่อให้บุคคลทั่วไปได้รู้ถึงข่าวสารข้อมูลอย่างกว้างขวางมากที่สุด

  • 4. ขั้นรับและตรวจใบสมัคร

รับใบสมัครคืนจากผู้สมัคร แล้วตรวจดูรายละเอียดว่าครบถ้วนหรือไม่ พร้อมทั้งแนบหลักฐานที่กำหนดไว้ และรับใบสมัครเฉพาะที่ถูกต้องสมบูรณ์ ในขั้นตอนนี้ บางองค์กรอาจให้มีการสมภาษณ์เบื้องต้น เพื่อกลั่นกรองผู้สมัคร หรือเพื่อหาข้อมูลบางอย่างเพิ่มเตมก่อนทำการคัดเลือกต่อไป

  • 5. ขั้นประกาศรายชื่อผู้มีสิทธิเข้ารับการคัดเลือก

เป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระวนการสรรหาบุคลากร คือเมื่อตรวจใบสมัครทุกรายว่าถูกต้องสมบูรณ์ และพ้นกำหนดระยะเวลาสมัครแล้ว เจ้าหน้าที่จะรวบรวมรายชื่อผู้สมัครเหล่านี้จัดทำเป็นประกาศหรืออาจแจ้งให้แต่ละคนได้ทราบว่ามาสิทธิรับการคัดเลือกตามกระบวนการคัดเลื่อกที่องค์กรกำหนดไว้ต่อไป

 

3. การคัดเลือกบุคลากร (Selection)

            เมื่อมีความสำเร็จในการสรรหา มีคนเข้ามาสมัครทำงานในองค์การมาก จึงเข้าสู่กระบวนการคัดเลือก เพื่อให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งที่เปิดรับ
            การคัดเลือกบุคลากรคือ กระบวนการคัดเลือกผู้สมัครจากกลุ่มผู้ยื่นใบสมัคร เพื่อคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากที่สุดกับตำแหน่งงานที่เปิดรับ

ความสำคัญของการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

          การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ( personnel selection ) จัดเป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการบริหารงานบุคคล มีความสำคัญทั้งกับองค์การธุรกิจและตัวพนักงานเอง อาจกล่าวสรุปความสำคัญเป็นข้อ ๆ ได้ดังนี้

     1. การคัดเลือกช่วยให้ได้พนักงานที่เหมาะสมกับงาน

          ในการได้บุคคลที่เหมาะสมกับงานเข้ามาเป็นพนักงาน ช่วยให้พนักงานผู้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เกิดผลดีต่อบริษัทหรือองค์การธุรกิจ และต่อพนักงานเอง

     2. การคัดเลือกช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น

          พนักงานที่ได้งานโดยตรงตามความสามารถและบุคลิกภาพ มีแนวโน้มที่จะเกิดความพอใจในงาน มีความสุขกับงาน ทำงานได้ดีมากขึ้น ส่งผลให้ประสบความสำเร็จในงาน ซึ่งมักมีผลสืบเนื่องไปสู่ความสำเร็จในชีวิตด้วย

     3. การคัดเลือกช่วยลดปัญหาการเปลี่ยนงานบ่อย

          การได้บุคคลที่เหมาะสมกับงานเข้ามาทำงาน ช่วยลดปัญหาการเปลี่ยนงานบ่อยของพนักงานลงไปได้ การเปลี่ยนงานบ่อยมักไม่เกิดผลดีกับตัวพนักงานและองค์การธุรกิจ ในส่วนตัวของพนักงาน การเปลี่ยนงานบ่อย ทำให้ต้องย้อนกลับไปนับเริ่มต้นใหม่แทนที่จะได้ก้าวไปข้างหน้าได้เรื่อย ๆ อาจส่งผลให้ก้าวไม่ทันเพื่อนรุ่นราวคราวเดียวกัน และต้องใช้เวลาปรับตัวให้เข้ากับงานใหม่และที่ทำงานใหม่อยู่บ่อย ๆ ซึ่งบางทีทำให้เกิดความเครียดและสุขภาพจิตเสื่อม สำหรับผลกระทบต่อองค์การในกรณีที่เปลี่ยนพนักงานบ่อย ทำให้งานไม่ต่อเนื่อง และต้องใช้เวลาและแรงงานในการสอนแก่พนักงานใหม่อีกด้วย

 

เครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

วิธีการพิจารณาหรือประเมินทำได้ 2 วิธีด้วยกัน คือ

          วิธีที่ 1 พิจารณาหรือประเมินโดยใช้เครื่องมือ ได้แก่ การใช้แบบทดสอบวัดความสามารถและบุคลิกภาพตามลักษณะที่ต้องการวัด

          วิธีที่ 2 พิจารณาหรือประเมินโดยไม่ใช้เครื่องมือหรือไม่ใช้แบบทดสอบ ซึ่งอาจจะเป็นการตรวจสอบผลงานที่ผ่านมา หรืออาจให้ลองปฏิบัติงานให้ดู           หรืออาจใช้การสังเกต การสัมภาษณ์ หรืออาจพิจารณาจากแฟ้มสะสมผลงานหรือตัวอย่างงาน ( portfolio ) ของผู้สมัครและอาจมีบางกรณีที่เมื่อผู้สมัครเข้ามายื่นใบสมัครก็รับเข้าทำงานเลยด้วยเหตุผลบางประการ

          ในการพิจารณาบุคคลเข้าทำงาน ควรใช้ทั้ง 2 วิธีประกอบกัน คือทั้งใช้แบบทดสอบและไม่ใช่แบบทดสอบ แล้วนำทั้ง 2 ส่วนมาพิจารณาร่วมกัน ในการใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน ผู้ทำหน้าที่คัดเลือกต้องมีเกณฑ์การคัดเลือก ( criteria ) ก่อนว่าต้องการได้พนักงานลักษณะใด แล้วสร้างแบบทดสอบเพื่อวัดผู้สมัครตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้ หรือใช้แบบทดสอบมาตรฐานที่ผู้เชี่ยวชาญสร้างไว้เพื่อวัดคุณลักษณะนั้น ๆ ตามต้องการ ซึ่งไม่ว่าจะเป็นการใช้แบบทดสอบลักษณะใด ผู้ใช้หรือผู้คัดเลือก พนักงานควรมีความรู้เรื่องการใช้แบบทดสอบนั้น ๆ หรืออาจอาศัยผู้เชี่ยวชาญด้านการทดสอบมาให้คำแนะนำหรือมาวัดและวิเคราะห์ผลการทดสอบให้

 

การดำเนินการสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ

          การดำเนินการสอบมักจัดทำให้มีขึ้นภายหลังจากที่ผู้สมัครได้ยื่นใบสมัครไว้และโดยมีการกำหนดวันเวลาสอบไว้ล่วงหน้าแล้ว ในการรับบุคคลเข้าทำงานแม้จะมีผู้สมัครจำนวนน้อย ในบางครั้งพบว่าจำนวนผู้สมัครเท่ากับจำนวนที่ต้องการ หรืออาจจะน้อยกว่าจำนวนที่ต้องการ แต่ก็ควรจัดให้มีการสอบ เพื่อทราบความสามารถและลักษณะเบื้องต้นของผู้สมัคร แม้ว่าสอบเสร็จแล้วบางทีก็ต้องรับทั้งหมด เพราะความต้องการกำลังคนมีมาก แต่ข้อมูลจากผลการสอบจะช่วยให้ผู้จัดการองค์การธุรกิจได้แนวทางในการจัดให้มีการชี้แนะและสอนงานแก่พนักงานตามควรแก่กรณีในเวลาต่อไป การสอบโดยทั่วไป อาจจัดทำได้เป็น 3 รูปแบบ ได้แก่

   การสอบข้อเขียน

          โดยอาจสอบความสามารถเฉพาะตำแหน่ง ซึ่งอาจจะเป็นความรู้ความเข้าใจในงานตามหน้าที่ของตำแหน่งงานนั้น รวมถึงความสามารถทางสติปัญญา ความถนัด และผลสัมฤทธิ์ และบุคลิกภาพของผู้สมัคร ซึ่งต้องเลือกใช้แบบทดสอบให้เหมาะสมให้ตรงตามจุดประสงค์ ดังได้กล่าวไว้แล้ว

  การสอบภาคปฏิบัติ

          โดยอาจให้ผู้สมัครทดลองปฏิบัติงานให้ดู แล้วพิจารณาที่ผลงานซึ่งทำภายในเวลาที่กำหนด เช่น อาจเป็นการสาธิตใช้เครื่องคอมพิวเตอร์สำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานคอมพิวเตอร์ หรืออาจให้ออกแบบใบปิดโฆษณาสำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานออกแบบนิเทศศิลป์ หรืออาจให้ทดลองพูดโทรศัพท์กับลูกหนี้ขององค์การสำหรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานฝ่ายบริหารลูกหนี้ เป็นต้น ในกรณีที่ไม่อาจจัดให้มีการสอบภาคปฏิบัติอาจขอดูตัวอย่าง ( portfolio ) แทน จะดีกว่าการไม่พิจารณาภาคปฏิบัติใด ๆ

การสอบสัมภาษณ์

การสอบสัมภาษณ์มักกระทำภายหลังการสอบข้อเขียน หรือภายหลังการประกาศผลการสอบข้อเขียนแล้ว การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ มีแนวทางดำเนินการดังนี้

1. การทำความเข้าใจในจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงานในองค์การธุรกิจ นอกจากเป็นไปเพื่อประกอบการตัดสินรับผู้สมัครเข้าทำงานแล้ว ยังเป็นโอกาสที่ผู้พิจารณาจะได้ทำความรู้จักผู้สมัครให้มากขึ้น ทั้งด้านบุคลิกภาพ และความสามารถ และเพื่อให้ข้อมูลรายละเอียดของบริษัทแก่ผู้สมัครได้มากขึ้นด้วย

2. การเตรียมการสัมภาษณ์

          เพื่อให้การดำเนินการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพผู้ดำเนินการควรมีการเตรียมการและประชุมสร้างความเข้าใจก่อนดำเนินการ ในกรณีที่การสัมภาษณ์เป็นส่วนหนึ่งในการตัดสิน ควรมีการสร้างเกณฑ์การสัมภาษณ์เพื่อให้ความยุติธรรมแก่ผู้สมัครโดยเสมอหน้ากัน มีการเตรียมสถานที่ที่เหมาะสมในการสัมภาษณ์ ให้มีความเป็นส่วนตัว สงบ และสร้างบรรยากาศที่ดีในการสัมภาษณ์

3. การดำเนินการสัมภาษณ์

          ควรสร้างบรรยากาศเชิงจิตวิทยาในการดำเนินการสัมภาษณ์โดยให้ความเป็นกันเอง ให้การยอมรับ ให้เกียรติผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ตั้งคำถามที่ชัดเจน และกระตุ้นการตอบของผู้สมัครให้ตอบตามข้อมูลที่ต้องการ เช่น ให้แสดงแนวคิดเกี่ยวกับกิจการหรืองานของบริษัท ให้ตอบตามข้อมูลที่ต้องการ ขณะผู้เข้ารับการสัมภาษณ์กำลังพูด หรือแสดงแนวคิด ควรตั้งใจฟังและให้เวลาพอสมควรแก่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ และควรเปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามคำถามเกี่ยวกับบริษัทบ้าง สุดท้าย ควรถามความพร้อมของผู้สมัครที่จะมาทำงานในกรณีที่ได้รับพิจารณา เช่น จะเริ่มมาทำงานได้ตั้งแต่เมื่อไหร่ หรือต้องการให้บริษัทช่วยเหลือก่อนเริ่มงานอย่างไรบ้าง

 

การสรุปผลการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน

          การสรุปผลการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน เป็นการนำผลการพิจารณาตามเกณฑ์ที่วางไว้ทั้งหมดของผู้สมัครแต่ละรายมาประมวลเข้าด้วยกันเพื่อสรุปรวมคะแนนและเรียงลำดับผลการสอบ โดยเกณฑ์การพิจารณาที่วางไว้ ควรให้ครอบคลุมข้อมูลทุกด้านทั้งจากวุฒิและผลการศึกษา ความสามารถพิเศษ ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน การอบรมพิเศษ ผลการสอบขอเขียน ผลการสอบภาคปฏิบัติหรือตัวอย่างงาน ผลงานสอบสัมภาษณ์ รวมทั้งข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน

 

การประกาศผลการคัดเลือกพนักงาน

          ภายหลังจากจัดทำใบสรุปผลการคัดเลือกและได้พนักงานใหม่จากผู้สมัครเข้าทำงานแล้ว ควรติดประกาศผลให้รับทราบทั่วกันโดยเปิดเผยตามกำหนดเวลาที่ได้แจ้งให้ผู้สมัครทราบ ไม่ควรประกาศผลล่าช้ากว่ากำหนดเนื่องจากเป็นการตัดโอกาสของผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกที่จะได้ไปหางานอื่นทำใหม่ต่อไป และก่อนติดประกาศ ควรตรวจสอบความถูกต้องให้เรียบร้อยเพื่อป้องกันปัญหาอันอาจเกิดขึ้น กับทั้งควรแจ้งกำหนดเวลารายงานตัว สถานที่รายงานตัว รวมทั้งหลักฐานต่าง ๆ ที่ผู้ผ่านการคัดเลือกต้องนำมาแสดงในวันรายงานตัวด้วย ทั้งนี้ ควรให้เวลาพอสมควรแก่พนักงานในการเตรียมการมารายงานตัว

 

  การรับรายงานตัวพนักงานใหม่

          ในการรับรายงานตัวพนักงานใหม่ เป็นส่วนที่สำคัญประการหนึ่งในการสร้างความประทับใจและความรู้สึกให้เกิดแก่พนักงาน จึงควรมีการวางแผนและเตรียมการให้พร้อมทั้งด้านสถานที่ เอกสารรายงานตัว รวมทั้งเตรียมเอกสารข้อมูลของบริษัท และงานในหน้าที่ของพนักงานใหม่มอบให้ไปศึกษา อาจจัดให้มีพี่เลี้ยงหรือผู้สอนงานคอยดูแล รวมทั้งนำไปดูห้องทำงาน โต๊ะทำงาน แผนกงานหรือฝ่ายงานที่สังกัดและแนะนำให้รู้จักเพื่อนร่วมงานตามความเหมาะสม

          การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ซึ่งมีขั้นตอนดำเนินงานทั้งหมดที่กล่าวมานี้ ถ้ามีระบบการทำงานที่ดี มีการวางแผนงานที่ดีมากเท่าใด ย่อมทำให้ได้ผู้เหมาะสมเข้ามาเป็นพนักงานในองค์การธุรกิจได้มากเท่านั้น ทั้งยังช่วยสร้างสภาพพจน์ที่ดีขององค์การในสายตาของคนทั่วไป และในความรู้สึกของพนักงานที่เข้ามาทำงาน ผู้จัดการงานธุรกิจจึงควรจัดให้มีกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานตามหลักการและตามลำดับขั้นตอนดังกล่าว

บทสรุป

                                        ปัจจัยที่ส่งผลสู่ความสำเร็จของงานธุรกิจ แม้จะประกอบไปด้วยหลายปัจจัย แต่ปัจจัยที่มีความสำคัญไม่แพ้ปัจจัยอื่น ๆ หรืออาจจะเหนือกว่าปัจจัยอื่น คือตัวพนักงานในองค์การธุรกิจนั้น ถ้าได้พนักงานดี มีคุณภาพ ทั้งด้านความรู้ความสามารถ ทักษะในงาน และคุณลักษณะส่วนตัว จะส่งเสริมให้องค์การธุรกิจเจริญก้าวหน้า ซึ่งการที่จะได้พนักงานมีคุณภาพดังกล่าว มักขึ้นกับกระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างมีลำดับขั้นตอน และมีหลักการ ตั้งแต่การกำหนดอัตรากำลังและขอบข่ายงาน การวางแผนรับพนักงานใหม่ การกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกพนักงาน การวางแผนคัดเลือก การสรรหาโดยวิธีการต่าง ๆ การออกแบบใบสมัคร การวิเคราะห์ข้อมูลจากใบสมัคร การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิง การดำเนินการสอบซึ่งมีทั้งสอบข้อเขียน สอบปฏิบัติ และสอบสัมภาษณ์ การสรุปผล การประกาศผล และการรับรายงานตัว ในแต่ละขั้นตอนของงานดังกล่าว ควรได้มีการเตรียมการและดำเนินการเป็นอย่างดี เพื่อให้การตัดสินใจเลือกบุคคลเข้าทำงานเป็นไปโดยถูกต้องเหมาะสมและยุติธรรม ซึ่งส่งผลดีทั้งต่อองค์การธุรกิจ และตัวพนักงานที่รับเข้ามา                     

 

 
Link เว็บไซต์ที่เกี่ยวข้อง

www.moe.go.th

www.tma.or.th

www.nrru.ac.th

www.songkhla.go.th

www.siamcement.com

www.ftpi.or.th

www.dit.aru.ac.th

www.industrial.se-ed.com

www.hrcenter.co.th

www.bangkokpost.net

 
 
|| หน้าหลัก || สาระความรู้เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล || การจัดหาบุคลากร || การจูงใจบุคลากร || การบริหารค่าตอบแทน || การพัฒนาบุคลากรและฝึกอบรม || การบำรุงรักษาบุคลากร || Site Map || Web Board || Web Master ||